Jak wykonywane są ugody i orzeczenia?

W zakresie prawa pracy wyróżniamy trzy grupy orzeczeń, które uwzględniają żądania powoda. Dzielą się one ze względu na sposób ich wykonania. Wyróżniamy więc:

  • orzeczenia, które przez samo zasądzenie nie zapewniają uprawnionemu podmiotowi realizacji jego roszczenia, natomiast wymagają dodatkowych czynności, by roszczenie to zaspokoić – zalicza się do nich orzeczenia zasądzające od pozwanego spełnienie okoliczności świadczenia i podlegające wykonaniu przez spełnienie świadczenia w sposób dowolny lub przymusowy (to samo dotyczy ugód zawartych przez strony);
  • orzeczenia, które są skuteczne bez podjęcia kolejnych czynności wykonawczych, czyli ustalenia istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub samego prawa, orzeczenia konstytutywne tworzące, zmieniające lub znoszące stosunki prawne pomiędzy stronami (np. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia) oraz orzeczenia zastępujące oświadczenie woli jednej ze stron postępowania;
  • orzeczenia mieszane, np. wyrok o przywróceniu do pracy.

Tryb dobrowolny i przymusowy

Wykonywanie orzeczeń zaliczanych do pierwszej wymienionej grupy następuje w trybie dobrowolnym lub przymusowym. Tryb przymusowy to innymi słowy egzekucja. Do jej wszczęcia potrzebne jest zaopatrzenie prawomocnego orzeczenia w klauzulę wykonalności. Podstawą egzekucji może być w wyjątkowych sytuacjach również nieprawomocne orzeczenie sądu. Dotyczy to jednak orzeczeń, którym nadano rygor natychmiastowej wykonalności i które zostały zaopatrzone przez sąd klauzulą wykonalności oraz orzeczeń nakładających w nieprawomocnym wyroku obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu uprawomocnienia się orzeczenia.

Orzeczenie może być wykonane za pomocą różnych środków. Zależą one od rodzaju zasądzonego świadczenia. Tak więc tytuły zasądzające należności pieniężne mogą zostać wykonane dobrowolnie poprzez wypłatę należności z kasy firmy albo z rachunku bankowego lub przymusowo, czyli podczas egzekucji z rachunku bankowego lub z mienia dłużnika (w przypadku firmy z należących do niej ruchomości, wierzytelności czy innych praw majątkowych, w przypadku pracownika – z jego wynagrodzenia za pracę).

Natomiast świadczenia niepieniężne dzielą się ze względu na sposób ich wykonania na grupę, w której spełnienie świadczeń zależy tylko od woli dłużnika (jest spełniane mocą czynności przez niego wykonanych) – może być to np. dopuszczenie pracownika do pracy lub wydanie mu świadectwa pracy – oraz na grupę, w których świadczenie jest spełniane bez udziału dłużnika i niezależnie do jego woli. Świadczenia z tej grupy polegają m.in.: na wydawaniu określonych rzeczy (np. deputatów) i na złożeniu oświadczenia woli niezbędnego do nawiązania stosunku pracy.

Gdy dłużnik nie spełni zasądzonych świadczeń dobrowolnie może nastąpić wymuszenie na nim stosownego zachowania za pomocą grzywny, wydanie rzeczy wierzycielowi dzięki interwencji komornika lub nabycie rzeczy przez wierzyciela na koszt dłużnika.

Istota i cele przedawnienia roszczeń

Istotą przedawnienia roszczeń jest niemożność dochodzenia przedawnionego roszczenia przez pracodawcę lub pracownika. Wyjątek od tej zasady stanowi sytuacja, w której strona, przeciwko której przysługuje roszczenie, zrzekła się możliwości skorzystania z przedawnienia po jego upływie. Przedawnienie roszczeń ma na celu ochronę dłużników przed niepewną sytuacją prawną w przypadkach, w których wierzyciel nie dochodzi swoich roszczeń przez zbyt długi czas, a także niedopuszczenie do procesów, w których nie da się już ustalić obiektywnej prawdy z powodu upływu czasu – może to utrudniać np. śmierć świadków lub zatarcie się istotnych dla sprawy dowodów. Instytucja przedawnienia roszczeń zakłada także skłonienie wierzycieli do dochodzenia roszczeń w odpowiednim czasie.

Terminy przedawnienia

Okresy, po których upływie nie można już dochodzić swoich roszczeń dzielimy na termin ogólny i terminy szczegółowe. Termin ogólny wynosi 3 lata od dnia ustalenia wymagalności roszczenia. Po upłynięciu tego okresu wszystkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu. Wyjątek od tej zasady stanowią szczególne terminy przedawnienia. Pierwszy z nich wynosi rok i dotyczy roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika – zalicza się do nich zarówno szkody powstałe nieumyślnie, jak i szkody wyrządzone na skutek nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych.

Okres przedawnienia liczony jest od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody przez pracownika i kończy się nie później niż w 3 lata po wyrządzeniu szkody. W terminie tym przedawniają się także roszczenia pracodawcy o odszkodowanie z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika (bez wypowiedzenia lub z naruszeniem przez niego zakazu konkurencji). Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu lub ugodą przed nim zawartą przedawnia się natomiast po 10 latach. Okres ten liczy się od dnia, w którym orzeczenie uprawomocnia się lub od dnia, w którym zawarto ugodę.

Roszczenia o naprawienie umyślnie wyrządzonych szkód przez pracownika przedawniają się po upływie 3 lat od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzonej szkodzie (czynie, który nie jest przestępstwem), nie później jednak niż po 10 latach od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie skutkujące wyrządzeniem szkody. Jeśli szkoda została wyrządzona umyślnie i na skutek przestępstwa (zbrodni lub występku), przedawnienie roszczeń następuje po 10 latach bez względu na to, kiedy pracodawca dowiedział się o powstaniu szkody oraz o osobie, która ją wyrządziła.

0 0 vote
Article Rating
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments